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北京劳动合同纠纷律师——劳动合同争议处理法律依据与实务指导

作者:jcmp      发布时间:2021-05-21      浏览量:0
法律、法规、部门规章及劳动政策作为依据法

法律、法规、部门规章及劳动政策作为依据

法院审理劳动争议案件的法律依据应当作宽泛的理解,王志涛律师表示,关于劳动争议处理的法律依据包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。根据《立法法》的规定,法律由全国人民代表大会及其常务委员会制定和颁布;行政法规由国务院根据宪法和法律制定和颁布;部门规章由国务院各部委根据法律和行政法规、国务院的决定、命令在本部门的权限范围内制定。在这里王志涛律师表示,现行的调整劳动法律关系的政策多是原劳动部和现劳动和社会保障部根据具体情况制定的,包括大量的规章等规范性文件。

劳动法是独立于《合同法》和《民法总则》之外的一个部门法,在劳动法对相关具体问题没有明确规定时,不能适用《合同法》和《民法总则》的规定,只能适用劳动政策及规章的规定。王志涛律师表示,由于《劳动法》规定的背景原则,有些具体问题还需要劳动政策和规章加以规范,才得以操作。如认定劳动争议案件基础关系的劳动合同和事实劳动关系等内容大多是基于劳动政策和规章设立的。

1、理论与实务的可操作性连接

《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”该条对试用期的最长期限作了原则规定,但对如何针对劳动期限的不同确定具体的试用期没有规定,实践中也不好操作。对此王志涛律师补充道,根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第三条规定:“按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。”劳动部上述规章的规定就如何理解和适用试用期制度作了明确规定,在实务当中具有可操作性。

但应当注意的是,认定劳动合同的无效的法律依据只能是法律和行政法规,而不能适用劳动政策和部门规章。因为《劳动法》第18条规定“违反法律、行政法规的合同”无效。”王志涛律师在这里表示,这表明了只有法律和行政法规才能作为认定劳动合同无效的法律依据,其他相关法律政策包括部门规章和地方性法规不能作为认定劳动合同无效的依据,但可以作为审理劳动争议案件的其他依据。

用人单位规章制度作为劳动争议案件的审理依据条件

《解释》(一)第19条虽然赋予了用人单位规章制度具有人民法院审理劳动争议案件的依据的效力,但同时也限定了该规章制度作为审理依据的条件。王志涛律师表示,这主要分为四个方面看。第一是主体要件合法。用人单位的规章制度只能由本单位最高行政部门制定,并非单位内部任何管理机构制定,比如车间、班组或者公司的经营部、财务部等内设机构不能制定公司的规章制度。第二是内容合法。主要是指用人单位的规章制度不但不得违反法律、行政法规的规定,而且不得违反劳动政策包括部门规章及其他规范性文件的规定,同时也不得违反集体合同的规定。第三是在制定程序上必须通过民主方式制定,通常情况下用人单位的规章制度直接涉及劳动者的切身利益,应当经过用人单位工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。第四是必须履行公示程序。用人单位的规章制度以全体职工和各个行政部门为约束对象,所以这些被约束的主体必须了解规章制度的内容。

在这里王志涛律师强调,用人单位的规章制度必须同时具备上述四个条件,才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,否则,其中任何一个条件存在瑕疵,均不能作为人民法院判案的依据。

2、北京劳动合同纠纷律师王志涛:评析

员工与企业,就好比一滴水与一片海,是共生共荣不可分割的关系。而劳动法等法律规章制度文件的存在是保证员工与企业正确认知关系与利益的必要存在,劳动合同争议纠纷就是其中具体的实务与操作的维持保护。王志涛律师表示,无论是作为企业方还是作为职工方都要积极主动运用法律手段维护自身的合法权益,只有如此员工与企业才能在解决具体问题的过程中增进理解与互相包容,才能让劳务关系最终和谐可持续。